Kreativno upravljanje definira se kao proces upravljanja čiji su ciljevi povezani s povećanjem, ocjenjivanjem i pripremom novih ideja za implementaciju unutar organizacije. Smatra se učinkovitim pristupom poticanju novih ideja i rješenja, kao i širenju inovacijskih praksi, fokusirajući se na razvoj novih ideja, što je prvi dio inovacijskog procesa.

Kreativno upravljanje pruža nove perspektive o vodstvu i posebne strategije upravljanja promjenama. Važno je spomenuti da se kreativni menadžment promatra kao vrsta znanstvenog menadžmenta u organizacijama, koji uključuje traženje i prikupljanje informacija od članova organizacije za odgovor na nove izazove.

Svrha kreativnog menadžmenta je kreiranje procesa koji eksplicitno utjecati na rast kreativnosti i inovativnost.

Važno je naglasiti da kreativnost menadžera ne znači samo njegovu osobnu kreativnostveć kreativnost u menadžmentu, kao i kreativni pristupi menadžmentu i vođenju koji potiču i potiču kreativnost unutar svih razina organizacije – na individualnoj, grupnoj i organizacijskoj razini.

Iako lideri jesu, i mogu biti, menadžeri, supervizori i druge osobe na formalnim i neformalnim pozicijama unutar organizacija, vodstvo i menadžment ne znače uvijek jedno drugo. To je ilustrirano činjenicom da se organizacijom može dobro upravljati, ali ne i voditi.

Lideri utječu na karakteristike organizacije, kao što su kultura i sustav nagrađivanja, također imaju utjecaj na motivaciju zaposlenika, što je već istraženo. Također, važno je emocionalna inteligencija lideranjegov intuicija i osjetljivost u stimulaciji kreativni učinak zaposlenika.

Liderstvo je fenomen koji postoji između lidera i zaposlenika

Sigurno, liderstvo je fenomen koji postoji između lidera i zaposlenika.

Sposobnost i motivacija za njegovanje kreativnosti zaposlenika uvjetovana je voditeljem koji modelira elemente kulturnih, strukturnih i organizacijskih procesa.

Neki istraživači dali su svoje empirijske dokaze o važnosti iskustva liderske podrške kreativnosti zaposlenika u studiji koja je ispitivala percepcijske i afektivne reakcije zaposlenika na ponašanje lidera. To su pokazali rezultati pojedinih studija ponašanje vođe utječe na reakcije podređenihkoji dodatno utječu na kreativni učinak zaposlenika.

Štoviše, rezultati su pokazali da ponašanje vođe ne utječe samo na percepciju voditelja od strane zaposlenika, već i na njihovu percepciju samih sebe, posebice u pogledu kompetencija o vrednovanju vlastitog rada.

Govoreći o utjecaju transformacijskih lidera, neki istraživači ističu da oni “transformiraju osobne vrijednosti i stavove sljedbenika, pomičući ih prema višim razinama njihovih težnji i potreba“.

Transformacijsko vodstvo

Stil vođenja koji ima velik utjecaj na kreativnost zaposlenika i organizacijsku inovativnost je upravo transformacijsko vodstvo.

U literaturi nalazimo da je vizionarsko transformacijsko vodstvo povezano s prihvaćanjem inovacija u njihovim organizacijama. Prema jednoj studiji, utjecaj transformacijskog vođe potaknut će i povećati predanost postizanju grupnih ciljeva.

Ali svemu tome prethodi organizacijska klima i kultura koja podupire inovacije, što dodatno podupire proces. Inovativna klima i kultura mogu puno govoriti o okruženju koje potiče suradnju i eksperimentiranje koje može uključivati ​​čak i nagrađivanje neuspjeha.

Kad postoji organizacija klima za inovacije, pozitivni učinci transformacijskog vodstva u odnosu na inovacije su veći. To zapravo znači da transformacijski lideri nisu jedini koji osnažuju svoje zaposlenike, već mogu utjecati na organizacijsku klimu koja može potaknuti kreativnost.

S druge strane, istraživači tvrde da transformacijsko vodstvo može utjecati samo na spremnost zaposlenika da počnu razmišljati o inovacijama, ali ne dok ne počnu misliti o sebi da su sposobni biti inovativnitransformacijsko vodstvo neće imati utjecaja na njihovo kreativno ponašanje.

Zadatak vođe ne uključuje preuzimanje odgovornosti za kreativne proizvode zaposlenika, već se radi o poticanju zaposlenika da isprobaju inovacije

Transformacijsko se vodstvo, prema drugim istraživačima, opisuje kao karakteristika okruženja koje potencijalno može podržati i motivirati pojedince da budu inovativni. Međutim, postoje i drugi čimbenici povezani s osobnim čimbenicima i situacijom koji će odrediti hoće li se pojedinac osjećati sposobnim za inovativnost, bez obzira na to koliko je motiviran za to.

Ovdje treba napomenuti da je uloga transformacijskog vođe transformacijske prirode motivacijski.

Zadatak vođe ne uključuje preuzimanje odgovornosti za kreativne proizvode zaposlenika, već se radi o poticanju zaposlenika da isprobaju inovacije i pruža im kontekstualnu priliku za preuzimanje rizika.

Nagrađivanje čak i neuspjelih rješenja, kreativni menadžerodnosno voditelj potiče svoje sljedbenike da izađu izvan vlastitih granica, predlažu i ispituju nove kreativne ideje i rješenja od kojih njihova organizacija može imati koristi.